Hay una inquietud que seguimos teniendo y trasciende a nuestra innovación: ¿Cómo podemos mejorar nuestra capacidad de acierto a la hora de elegir a nuestros colaboradores? ¿Cómo detectamos al mejor perfil? ¿Cómo podemos garantizar que la persona que tenemos adelante realmente va a desempeñarse con éxito en nuestra organización?

Muchas veces podemos encontrarnos con la sorpresa de que aquella persona que acreditaba la experiencia y poseía la formación que buscaba para la posición, a pesar de haber intentado inferir sobre sus capacidades, luego de incorporada no logra adaptarse ni al cargo, ni a la empresa, ni al grupo. ¿Qué es lo que hace la diferencia entre un candidato y otro? Probablemente como parte del aprendizaje que venimos transitando, la palabra COMPETENCIAS sea una de las grandes incorporaciones que hemos hecho a nuestro vocabulario y modelo de gestión de personas. Hemos comprendido que para desempeñar con éxito una posición, no solo alcanzan los conocimientos y destrezas, sino que también se necesitan determinadas habilidades asociadas a características de la personalidad, que en conjunción con las anteriores hacen a una persona adecuada o no a la posición que buscamos cubrir. Por supuesto, la motivación es otro factor importante a evaluar en una persona, pero no será el tema sobre el cual reflexionar hoy… amerita otro capítulo. 

¿Cómo podemos comprobar si esa persona posee las competencias que busco para el cargo? La respuesta parece sencilla: viendo a la persona cómo lo hace. Existen diversas herramientas que dependiendo del tipo de selección (si es interna, externa, masiva) y el tipo de perfil que estemos buscando (nivel gerencial, mandos medios, asistentes, operativos) resultan efectivas en esto de evaluar competencias. Y en esta línea es que hemos encontrado la metodología de Assessment Center como una herramienta de excelencia para observar conductas y ver a las personas acción.

La palabra Assessment puede traducirse como valoración o evaluación. Un Assessment Center es una instancia generalmente grupal, donde los candidatos experimentan situaciones que simulan algunos de los problemas que pueden llegar a  tener que resolver en el puesto de trabajo. Consta de dispositivos y dinámicas de trabajo diseñados especialmente para la ocasión,  en donde los candidatos puedan  desplegar aspectos de su personalidad y capacidad, en relación a dichas competencias. Cuando proponemos una consigna, con determinadas pautas y encuadre de trabajo, donde deba realizarse algún tipo de producción individual y colectiva, podemos ver cómo los candidatos se posicionan en relación a los demás, cuál es su capacidad de resolución, de adaptación y flexibilidad, de manejo de situaciones inesperadas, podemos observar cómo ejercen el liderazgo, cómo trabajan en equipo, cuál es si estilo de pensamiento y su capacidad de análisis, cómo se relacionan, cómo se comunican, entre otras cosas. Muchas veces en una entrevista individual, indagando incluso por competencias, hay aspectos de la personalidad que no podemos evidenciar simplemente porque la persona no está expuesta a situaciones que impliquen el despliegue de esas habilidades.

En el Assessment Center nosotros podemos complementar la valoración que hacemos del candidato, observando CÓMO hace las cosas. Y aquí me interesa resaltar el CÓMO lo hace, y no el QUÉ hace. Porque cuando proponemos ejercicios de Análisis de Casos por ejemplo, lo importante no es si la persona llega a conclusiones correctas o incorrectas, sino poder observar la manera que esa persona tiene de llegar a esos resultados. Nos hemos encontrando con que además de ser una herramienta predictiva potente, tiene mucha aceptación de los participantes.

Pero ¿cuáles son los aspectos que complejizan la metodología y hace que no  sea tan sencilla de utilizar?

En primer lugar, porque el AC es una metodología de evaluación que no debe aplicarse al azar. Es imprescindible la PLANIFICACIÓN previa del proceso para saber si realmente aporta a los resultados que buscamos.
En segundo lugar, debemos tener bien claro y definidas las COMPETENCIAS Y CONDUCTAS que queremos evaluar. Realizar un AC sin tener definido lo que quiero encontrar, es uno de los factores favoritos para generarnos un fracaso en la evaluación. No debemos olvidar que es una herramienta que evalúa COMPETENCIAS, no evalúa conocimientos técnicos y destrezas.
Debe poder diferenciarse de lo que es una entrevista grupal. En el AC proponemos ejercicios y técnicas específicas, diseñadas a medida, que simulan de alguna forma la situación laboral, para hacer desplegar las conductas. En una entrevista grupal pueden darse aplicaciones colectivas de técnicas o podemos incluso hacerlos interactuar entre ellos, pero el objetivo no es el mismo.
Se debe contar con EVALUADORES ENTRENADOS, y aquí no estamos hablando de psicólogos exclusivamente, sino personas que tengan experiencia en el manejo de la metodología y entrenamiento específicos en el área. Si bien como cualquier entrevistador debemos desarrollar cualidades interpersonales especiales, poder observar grupos y conductas se requiere de  preparación y experiencia.

Desde el equipo de Entrust hemos desarrollado una Metodología de AC, aplicado en procesos de Programa de Pasantías, Programas de Jóvenes Profesionales, cargos de analistas, ventas, profesionales, entre otros. Si bien sus contenidos son diseñados a medida en función de la posición a cubrir y de las competencias a evlauar, la planificación, pasos a seguir y análisis de la información, intentan cumplir en forma rigurosa con los estándares requeridos para una óptima evaluación "in situ" de los

candidatos.

Hasta la próxima!

Lic. Lucía Ripa – lripa@entrust.com.uy